Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) regelt seit dem Jahr 2007, wie die Arbeitsverträge für das wissenschaftliche und künstlerische Personal an staatlichen Hochschulen und Forschungseinrichtungen zeitlich befristet werden können, welche Voraussetzungen dafür erfüllt sein müssen und wo die Grenzen der Befristung sind. Dabei trägt es den Besonderheiten der wissenschaftlichen Arbeitswelt Rechnung, indem es gegenüber dem allgemeinen Arbeitsrecht spezielle Regelungen für Befristungen vorsieht.

Insbesondere in der Phase der Qualifizierung junger Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sind befristete Arbeitsverhältnisse sinnvoll und notwendig. Insbesondere wäre ohne eine durch Befristungen begünstigte Rotation für nachrückende Generationen der Zugang zu wissenschaftlichen Tätigkeiten erheblich erschwert.

Um die gewünschten Effekte entfalten zu können, muss das Wissenschaftszeitvertragsgesetz durch eine gute Praxis ausgefüllt werden. Als Arbeitgeber sind Hochschulen und Forschungseinrichtungen gehalten, verantwortungsvoll mit den ihnen gewährten Freiräumen umzugehen. Dies betrifft sowohl Dauer und Anzahl der befristeten Beschäftigungsverhältnisse als auch das angemessene Verhältnis von befristeten und unbefristeten Stellen, das für jede Einrichtung individuell zu ermitteln ist. Die Bundesregierung behält die Befristungspraxis im deutschen Wissenschaftssystem fortlaufend im Blick, um Reformbedarf möglichst früh zu erkennen und im Falle von Fehlentwicklungen angemessen reagieren zu können, ohne die in der Wissenschaft erforderliche Flexibilität und Dynamik zu beeinträchtigen.

Fragen und Antworten zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz

Was regelt das WissZeitVG?

Das WissZeitVG bildet seit seinem Inkrafttreten im Jahr 2007 die Rechtsgrundlage für befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Es ist ein Sonderbefristungsrecht für die Wissenschaft. Demnach kann das wissenschaftliche und künstlerische Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen zu besonderen Konditionen befristet beschäftigt werden.

Warum gibt es ein eigenes Gesetz für befristete Verträge in der Wissenschaft?

Das WissZeitVG enthält Sonderregelungen für die befristete Beschäftigung des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals. Befristungen in der Phase der wissenschaftlichen Qualifizierung sollen dazu beitragen, die Chancen junger Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler jeder Generation zu wahren, für eine begrenzte Zeit im Hochschul- oder Forschungsbereich tätig zu sein (Rotationsprinzip).

Ein Großteil des hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals (ohne Professorinnen und Professoren) entfällt auf die 27- bis 32-Jährigen. Die Befristungsquote sinkt mit dem Alter und erreicht bei den 42-Jährigen den Kipppunkt: Ab diesem Alter überwiegt die unbefristete Beschäftigung.

Im Datenportal des BMBF finden Sie eine interaktive Grafik zum hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personal nach Alter, höchstem Hochschulabschluss und Beschäftigungsart: Interaktive Grafik 2.5.112 - Datenportal des BMBF.

Welche Möglichkeiten der Befristung gibt es?

Seit der Gesetzesänderung zum 17.03.2016 muss bei der Qualifizierungsbefristung die Dauer der Befristung so bemessen sein, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Bei der Befristung wegen Drittmittelfinanzierung soll sie dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen. Konkret heißt das: Wer beispielsweise drei Jahre eine Doktorarbeit schreibt, der soll grundsätzlich auch für diese Zeit an der Hochschule beschäftigt sein. Ähnlich verhält es sich bei drittmittelfinanzierten Projekten: Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, die in solchen Projekten forschen, sollen einen Arbeitsvertrag über die gesamte Dauer der Mittelbewilligung abschließen können.

Was versteht man unter wissenschaftlicher Qualifizierung?

Wissenschaftliche Qualifizierung ist nicht beschränkt auf den Erwerb einer formalen Qualifikation wie „Promotion“ oder „Habilitation“. Es geht vielmehr um den Erwerb wissenschaftlicher Kompetenzen. Dies ist nicht beschränkt auf die Vorbereitung auf wissenschaftliche Tätigkeiten in Forschung und Lehre.

Für wen gilt das Gesetz?

Das Gesetz gilt für das wissenschaftliche und künstlerische Personal an staatlichen und staatlich anerkannten Hochschulen sowie in Forschungseinrichtungen. Auch Privatdienstverträge mit Mitgliedern einer Hochschule unterliegen dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz.

Wer gehört zum wissenschaftlichen Personal?

Wer eine wissenschaftliche Dienstleitung erbringt, zählt zum wissenschaftlichen Personal. Egal ob Anthropologie oder Medizin, Promovierender oder Post-Doc – wer sich mit Fragestellungen beschäftigt, die darauf abzielen, neue Erkenntnis hervorzubringen, der arbeitet wissenschaftlich und gehört daher zum wissenschaftlichen Personal.

Wer gehört zum künstlerischen Personal?

Wer eine künstlerische Dienstleistung erbringt, zählt zum künstlerischen Personal. Künstlerisch ist eine Dienstleistung, sofern sie schöpferisch-gestaltende Eindrücke, Erfahrungen und Erlebnisse durch das Medium einer bestimmten Formsprache unmittelbar zur Anschauung bringt.

Betrifft das Gesetz auch die Hochschullehrerinnen und -lehrer?

Nein. Hochschullehreinnen und Hochschullehrer, dazu zählen auch Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren, sind von diesem Gesetz ausgenommen. Für sie gelten die im Hochschul- und Beamtenrecht der Länder getroffenen Regelungen.

Für welche Forschungseinrichtungen gilt das Gesetz?

Das Gesetz gilt zunächst für staatliche Forschungseinrichtungen, also solche des Bundes oder der Länder. Ferner gilt es für Forschungseinrichtungen, die ihre finanziellen Mittel entweder ausschließlich oder zu einem großen Teil von Bund und Ländern beziehen. Weiterhin gilt das Gesetz auch für Forschungseinrichtungen, die sich zwar vor allem über Drittmittel finanzieren, deren institutionelle Grundfinanzierung aber überwiegend staatlich ist.

Betrifft das Gesetz auch das nicht-wissenschaftliche und nicht-künstlerische Personal?

Nein. Das nicht-wissenschaftliche Personal, das in einem drittmittelfinanzierten Projekt arbeitet, kann seit der Gesetzesänderung 2016 nicht auf der Grundlage des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes befristet beschäftigt werden. Eine Befristung ist nur nach allgemeinem Arbeitsrecht möglich. Auch für das nicht-künstlerische Personal gilt das WissZeitVG nicht.

Was versteht man unter wissenschaftlicher Qualifizierung?

Wissenschaftliche Qualifizierung ist nicht beschränkt auf den Erwerb einer formalen Qualifikation wie „Promotion“ oder „Habilitation“. Sie ist vielmehr als auf den Erwerb wissenschaftlicher oder künstlerischen Kompetenzen gerichtet zu verstehen (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 02.02.2022). Dies ist nicht beschränkt auf die Vorbereitung auf wissenschaftliche Tätigkeiten in Forschung und Lehre.

Was ist eine Drittmittelbefristung?

Eine befristete Beschäftigung wegen Drittmittelfinanzierung ist möglich, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Drittmitteln finanziert ist, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung der Drittmittel entsprechend beschäftigt ist.

Was gilt für Familien?

Wissenschaftliche Arbeit muss mit familiären Verpflichtungen zu vereinbaren sein. Damit das jungen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern besser gelingt, sah das Gesetz schon vor der Novelle 2016 vor, dass sich die insgesamt zulässige Befristungsdauer bei der Betreuung von einem oder mehreren Kindern unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind verlängert (familienpolitische Komponente). Mit der Gesetzesänderung 2016 wurde klargestellt, dass dies auch bei der Betreuung von Stief- und Pflegekindern gilt. Außerdem wurde klarer geregelt, dass Unterbrechungszeiten etwa wegen Elternzeit nicht auf den Befristungsrahmen für die Qualifizierung angerechnet werden.

Wenn in der Verlängerungszeit ein weiteres Kind hinzukommt, kann der Vertrag erneut verlängert werden?

Ja, der Vertrag kann auch bei einem weiteren Kind verlängert werden. Denn auch hier gilt: Durch die Betreuung von Kindern kann die zur Verfügung stehende Zeit nicht in vollem Maße für die wissenschaftliche Arbeit genutzt werden. Diesem Nachteil soll durch die Verlängerung des Befristungsrahmens begegnet werden.

Wird mein Arbeitsvertrag im Rahmen der familienpolitischen Komponente automatisch verlängert?

Nein. Die familienpolitische Komponente verlängert die gesetzlich zulässige Befristungsdauer und eröffnet damit eine Option für Arbeitgeber und das beschäftigte wissenschaftliche und künstlerische Personal, den Vertrag über die Regelhöchstfrist hinaus zu verlängern.

Beide Elternteile sind an einer Hochschule oder Forschungseinrichtung beschäftigt. Verlängert sich für beide der Befristungsrahmen?

Ja, wenn sich beide Elternteile in einer Qualifizierungsphase befinden, verlängert sich für beide die zulässige Befristungsdauer um zwei Jahre je Kind.

Ein Elternteil möchte zur Betreuung eines Kindes in Elternzeit gehen. Kann zusätzlich dazu noch der Vertrag wegen Kinderbetreuung verlängert werden?

Ja, denn die Verlängerung des Vertrages wegen Elternzeit ist unabhängig von der Verlängerung, die wegen der Betreuung von Kindern gewährt wird. Beide Regelungen können angewendet werden. Ein Beispiel: Ein Elternteil geht während der Qualifizierungsphase in Elternzeit, um sich ein Jahr voll und ganz auf das Kind zu konzentrieren. Dadurch entsteht gegenüber dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Verlängerung des Vertrags um ein Jahr – die Elternzeit wird quasi herausgerechnet. Da sie oder er nach Rückkehr aus der Elternzeit das Kind aber weiterhin betreut, kann dann auch von der familienpolitischen Komponente des Wissenschaftszeitvertragsgesetztes profitiert werden, die den zulässigen Befristungszeitraum verlängert. In diesem Fall ist für die konkrete Verlängerung des Arbeitsvertrages – anders als bei der Vertragsverlängerung wegen Elternzeit – die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich.

Wann greift der Anspruch auf Vertragsverlängerung?

Liegt eine Qualifizierungsbefristung (§ 2 Abs. 1 WissZeitVG) vor und ein Teil der Vertragslaufzeit wird aus bestimmten Gründen, etwa Mutterschutz und Elternzeit, nicht in Anspruch genommen oder es wird der Stellenumfang um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit reduziert, dann verlängert sich die Laufzeit des ursprünglichen Vertrages „automatisch“ um diese nicht in Anspruch genommenen Zeiten. Voraussetzung für die Vertragsverlängerung ist nur die Zustimmung des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin. Die Sachverhalte, die eine Vertragsverlängerung begründen, sind in § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1-6 WissZeitVG aufgelistet. Unter anderem zählen hierzu neben Mutterschutz und Elternzeit auch Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, eine Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit, die Wahrnehmung von Aufgaben z.B. in der Personalvertretung oder eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit.

Werden familienbedingte Ausfallzeiten (z.B. wegen Elternzeit) und entsprechende Vertragsverlängerungen auch in der Projektförderung berücksichtigt?

Die „automatische“ Vertragsverlängerung z.B. wegen familienbedingter Ausfallzeiten greift immer, wenn eine Qualifizierungsbefristung vorliegt. Ob die dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegende Finanzierung aus Grund- oder aus Drittmitteln stammt, ist unerheblich. Das heißt: Auch qualifizierungsbefristete Personen, die in Drittmittelprojekten arbeiten, profitieren von der „automatischen“ Vertragsverlängerung z.B. bei Elternzeiten.

Endet das zugrundeliegende Drittmittelprojekt vor Ablauf des verlängerten Vertrags, liegt es daher in der Verantwortung der Arbeitgeber, eventuell erforderliche zusätzliche finanzielle Mittel für den verlängerten Vertrag bereitzustellen. Auch die jeweiligen Fördermittelgeber können in diesen Fällen einem erhöhten Mittelbedarf durch eine Aufstockung der Projektmittel Rechnung tragen und dadurch insbesondere die Vereinbarkeit von Familie und wissenschaftlicher Qualifizierung im Rahmen der Projekte unterstützen.

Das BMBF und die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) ermöglichen dies bereits. In der Projektförderung des BMBF können familienbedingte Ausfallzeiten der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler berücksichtigt werden. Voraussetzung für eine solche Änderung des Vorhabens ist, dass die Wissenschaftlerin bzw. der Wissenschaftler einen Beitrag zur Erreichung des Projektziels leistet. Ausreichend ist ein entsprechender, kurz begründeter schriftlicher Antrag der Projektleitung beim zuständigen Fachreferat bzw. Projektträger.

Die Voraussetzungen bei Projekten, die von der DFG gefördert werden, finden Sie hier: https://www.dfg.de/de/grundlagen-rahmenbedingungen/grundlagen-und-prinzipien-der-foerderung/chancengleichheit/antragstellende-gefoerderte/familienzeit.

Muss Personal in Drittmittelprojekten stets nach WissZeitVG (bzw. TzBfG) befristet beschäftigt werden oder kann auch auf dauerhaft beschäftigtes Personal zurückgegriffen werden?

Das WissZeitVG eröffnet lediglich die Möglichkeit zur Befristung des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals in Drittmittelprojekten. Das bedeutet aber nicht, dass die befristete Finanzierung eines Projekts zwingend befristete Arbeitsverträge zur Folge haben muss. Die Frage der Finanzierung der Personalausgaben ist von der arbeitsrechtlichen Frage der Befristung von Arbeitsverträgen getrennt zu betrachten. Auch in Drittmittelprojekten kann dauerhaft beschäftigtes Personal eingesetzt werden. Es müssen allerdings die jeweiligen landesrechtlichen Vorgaben beachtet werden.

In BMBF-Projekten sind verschiedene Fallgruppen zu unterscheiden:

Vorhandenes grundfinanziertes Personal der Hochschule kann ganz oder anteilig in einem über Drittmittel geförderten Projekt tätig werden. Damit keine Doppelfinanzierung erfolgt, können über das Projekt dann die Ausgaben abgerechnet werden, die ggf. für eine Ersatzkraft anfallen, die in der Zwischenzeit die bisherigen (grundfinanzierten) Aufgaben, z.B. in der Lehre, wahrnimmt.

Zum anderen können Hochschulen unbefristete Arbeitsverträge mit Personen abschließen, die regelmäßig in wechselnden Drittmittelprojekten tätig sind. Dies setzt voraus, dass die haushaltsrechtlichen Rahmenbedingungen des jeweiligen Landes eine entsprechende dauerhafte Beschäftigung zulassen. Soweit dieses Personal dann nicht auf einer grundfinanzierten Stelle der Hochschule geführt wird, sondern über einen davon unabhängigen Dauervertrag verfügt, können die Personalausgaben in BMBF-Projekten ebenfalls grundsätzlich abgerechnet werden.

Im Einzelnen wird auf die Hinweise in den Richtlinien des BMBF für Zuwendungsanträge auf Ausgabenbasis (AZA/AZAP/AZV) verwiesen (https://foerderportal.bund.de/vordrucke/bmbf/pdf/0027a.pdf).

Was gilt für Menschen mit Behinderung?

Für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler mit einer Behinderung oder einer schweren chronischen Erkrankung verlängert sich seit der Gesetzesänderung zum 17.03.2016 der zulässige Befristungszeitraum um zwei Jahre.

Was gilt für Studierende?

Für studienbegleitende Beschäftigungsverhältnisse zur Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer Hilfstätigkeiten wurde mit der Gesetzesänderung 2016 eine Grundlage geschaffen, wonach befristete Arbeitsverträge bis zur Dauer von sechs Jahren abgeschlossen werden können. Eine Anrechnung auf den Befristungsrahmen für die Qualifizierungsbefristung erfolgt nicht, egal ob die Beschäftigung in einem Bachelor- oder einem Masterstudium stattfindet.

Was ist eine Postdoc-Phase?

Von einer Postdoc-Phase spricht man, wenn die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler bereits promoviert sind und weiterhin in der Wissenschaft arbeiten. (siehe hierzu auch Antwort auf Frage „Was bedeuten die Abkürzungen R1 bis R4?“)

Was gilt für die Höchstbefristungsgrenzen, wenn jemand während der Postdoc-Phase bzw. Habilitation ins Ausland geht?

Beschäftigungszeiten im Ausland werden für die Berechnung der Höchstbefristungsgrenzen nicht berücksichtigt.

Was bedeutet Tenure Track/Was ist das Tenure Track Programm?

Tenure Track-Professuren sind ein Mittel, um dem wissenschaftlichen und künstlerischen Personal eine verlässliche berufliche Perspektive zu bieten und gleichzeitig das gesamte Wissenschaftssystem durch größere Planbarkeit zu stärken. Ähnlich wie bei der Juniorprofessur wird die Wissenschaftlerin oder der Wissenschaftler zwar zunächst von einer Universität befristet eingestellt, erhält aber – nach erfolgreicher Bewährungsphase (sog. Tenure Track) – unmittelbar im Anschluss eine dauerhafte Professur.
Das Tenure-Track-Programm zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses von Bund und Ländern soll dazu beitragen, dass die Karrierewege in der akademischen Welt planbarer und transparenter werden. Der Bund stellt eine Milliarde Euro bereit, um 1.000 zusätzliche Tenure-Track-Professuren zu fördern. Weitere Information stehe hier zur Verfügung: Das Tenure-Track-Programm - BMBF

Was bedeuten die Abkürzungen R1 bis R4?

Die europäische Kommission hat folgende Definitionen für die Profile von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler erstellt:

• R1- First Stage Researcher (Up to the point of PhD)
• R2- Recognised Researcher (PhD holders or equivalent who are not yet fully independent)
• R3 - Established Researcher (Researchers who have developed a level of independence)
• R4 - Leading Researcher (Researchers leading their research area or field)

Im Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2021 wurden für das deutsche Wissenschaftssystem diese vier Karrierephasen wie folgt beschrieben:

• R1: Promotionsphase - Beginn der wissenschaftlichen Qualifizierung, unabhängig von institutioneller Anbindung oder Art der Finanzierung.
• R2: Post- doc- Phase im Anschluss an die Promotion; Promovierte, die an Hochschulen oder AUF beschäftigt sind, dabei aber nur teilweise selbstständig beziehungsweise unabhängig forschen und das Karriereziel Professur beziehungsweise eine wissenschaftliche Leitungsposition verfolgen.
• R3: Bewährungsphase bis zum Erlangen einer Professur oder anderweitigen wissenschaftlichen Leitungsposition (z.B. Juniorprofessorinnen und -professoren, Nachwuchsgruppenleiterinnen und – leiter, Habilitierte)
• R4: Dauerposition in der Wissenschaft, üblicherweise in Gestalt der Lebenszeitprofessur oder einer anderweitigen Leitungsposition.

Wie viel verdient man in der Postdoc-Phase?

Grundsätzlich bestimmt sich das Gehalt in der Postdoc-Phase nach den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes der Länder bzw. des Bundes oder ist an diese angelehnt. Die Stundenzahl sowie der konkrete Arbeitgeber beeinflussen darüber hinaus das Einkommen. Zum Beispiel würde sich das Gehalt auf einer TVL E13 Stufe drei bei einer Vollzeitstelle aktuell auf ca. 4.600 € belaufen.